Le Big Data, un support de choix pour les RH

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Quelles limites et quelle jonction entre le big data et la gestion RH ? Les réflexions mises en avant par la CNIL lors du Cornerstone concernant le Data Science Tech Institue et d’e-Consulting Ressources humaines ont été très révélatrices.

Mobilité, gestion des talents, formation, recrutement… En franchissant les portes des directions des RH, le big data accompagne ces entreprises dans la diversité de leurs tâches. Mais cette solution est-elle en train de contrôler ce métier ? Serait-on en phase de confier les clefs de notre entreprise à cet outil ? Telle était la problématique abordée durant la conférence organisée par Cornerstone.

Les atouts du big data

L’utilisation du big data dans le cadre des fonctions RH favorise la recherche de corrélations qui n’aurait pas été évidente dans un raisonnement classique de causalité. Selon le maître de conférence, François Geuze, il a été admis qu’en croisant les différentes sources de données, les experts se sont aperçus par exemple que le nombre de changements réalisés par les employés durant leur trajet domicile-travail avait un lien avec le taux d’absentéisme, non pas le temps de transport.

Si l’analyse classique des données consiste à poser une interrogation et à exploiter les data pour trouver la réponse, le big data quant à lui extrapole les données hétérogènes, de l’open data (réseau d’entreprise, réseaux sociaux professionnels, météo, transports, données géographiques…) et en extrait une réponse sans qu’aucune interrogation n’ait été posée.

Les contraintes liées à la data

Le big data ne va pas évoluer sans soulever des questions d’éthique et de droit. Plus les professionnels collectent des informations sur leurs collaborateurs, plus ils sont soumis à des contraintes de sécurité.

Il faut savoir que l’éthique ne se limite pas à l’utilisation de la technologie. Ainsi, il est important de définir une éthique, avant la création de la technologie ou du produit.